Já faz muito tempo que o salário deixou de ser o principalatraente em um pedido de emprego. Os candidatos também procuram benefícios de qualidade e de longo prazo, por exemplocarreiraé um dos aspectos mais valorizados pelos profissionais.
O mercado forma talentos cada vez mais completos e preparados. Desafios que antes exigiam lidar com diversas pessoas e perfis diferentes agora são atribuídos a um único funcionário.
Isso significa que as empresas esperam maior eficiência e melhores resultados de seus colaboradores, que devem seguir o mecanismo de desempenho e desenvolvimento. Não faz sentido oferecer remuneração competitiva einvestir nas habilidades dos funcionários, pois isso pode gerar alta rotatividade e desânimo.
Paraeles mantêm bons funcionáriose possibilitar o crescimento dos negócios por meio de uma equipe de alta performance, é preciso evitar demissões e novas contratações. Pensando nisso, listamos tudo o que você precisa saber na hora de criar planos de carreira para seus colaboradores. Confira!
O que é um plano de carreira?
Um plano de carreira é um plano que estrutura a carreira que um funcionário pode seguir dentro da organização. Ele conterá todas as posições hierárquicas eHabilidadesnecessários para alcançá-los (educação, competências, experiência profissional no local de trabalho anterior, etc.).
Outros pontos que devem estar presentes são: projeções de aumentos salariais, possibilidade de formação com cursos e benefícios em caso de obtenção de especialidade (pós-graduação, pós-graduação e/ou doutorado).
Como fazer um plano de carreira?
O desenvolvimento de um plano de carreira deve ser feito de forma estratégica, pensando em como alinhar os interesses da empresa e do colaborador, para ser benéfico para todos e garantir a sustentabilidade. Observe que também deve incluir metas, avaliações periódicas e ajustes em caso de problemas.
1. Alinhar os interesses da empresa com os interesses dos colaboradores
Isso deve ser visto como uma forma de garantir que o planejamento realizado produza resultados interessantes tanto para o colaborador quanto para a organização. Portanto, é importante encontrar um equilíbrio entreo que é bom para sua equipee como a empresa pode crescer com isso.
Você já sabe quais são os objetivos da empresa, certo? Agora é a hora de conversar individualmente com os funcionários para entender quais são suas aspirações profissionais e pessoais.
Combine com o funcionário quais cargos ele pretende exercer no curto e no longo prazo. Quais habilidades são essenciais para se preparar para essas posições? A partir desta pesquisa, é mais fácil determinar um projeto preciso.
2. Alavancas de potência
Tente se concentrar nos pontos fortes de cada funcionário ao fazer planos de carreira. É muito mais simples e rentável melhorar as competências que um especialista já possui do que desenvolver novas competências.
Esse foco nos pontos positivos dos colaboradores também acelera o desenvolvimento individual e traz resultados para a empresa em um espaço de tempo menor em relação aodesenvolvendo novas habilidades. Além disso, o treinamento lento gera custos para a empresa e o retorno também tende a demorar mais.
Uma dica é esse know-how,geralmente, torna-se mais reconhecível quando aplicado de forma inovadora. Dessa forma, incentive os colaboradores a “pensarem fora da caixa” para utilizarem seus pontos fortes de forma criativa e prática, para ganharem reconhecimento e visibilidade dentro da organização, mesmo que não seja diretamente na sua área de atuação.
3. Estabeleça metas
A partir dos pontos diagnosticados nos colaboradores e do entendimento de seus objetivos, é possível criar um plano de metas honesto e aberto a ajustes.
Suponha que um funcionário queira assumir um cargo de gestão. Uma forma de te ajudar nesse processo é seguir um caminho de atividades e habilidades que precisam ser realizadas e aprimoradas.
Dessa forma, o colaborador tem uma percepção objetiva do caminho a seguir e quais pontos melhorar para ocupar o cargo desejado.
Metascom as atividades necessárias ao desenvolvimento no plano de carreira são fundamentais. Tanto a empresa como o profissional devem estar conscientes de que é necessário tomar decisões realistas sobre os passos a tomar e as suas limitações.
Para atingir esses objetivos é necessário estabelecer prazos e definir resultados. Sem isso, tornam-se apenas objectivos vagos que dificilmente serão alcançados.
Portanto, ao traçar um plano de ação em conjunto com o colaborador, determine o prazo para a realização de cada atividade. É claro que ajustes são possíveis de acordo com imprevistos, mas é preciso trabalhar para manter a disciplina.
A melhor forma de criar isso de forma estruturada é por meio de um cronograma de datas e atividades para o gestor seguir.
Um funcionário que se candidata a um cargo de chefia, mas sem ensino superior? Você está planejando fazer um curso de idiomas, mas não quer ir às palestras? O papel do gestor é incentivar os funcionários a atingirem seus objetivos de carreirabuscando educaçãoe planejamento.
4. Realize avaliações e ajustes periódicos
É muito comum que os colaboradores alterem seus objetivos pessoais durante as atividades profissionais. Todos estão sujeitos a ele, não é? Por esta razão,avaliações periódicase os ajustes são muito importantes para o sucesso do planejamento de longo prazo.
É claro que se as mudanças são constantes e as metas variam muito em um curto espaço de tempo, o processo do gestor deve ser diferente, pois significa que o próprio funcionário não tem claro onde quer chegar. Além disso, é importante que o gestor seja capaz de implementar feedback estruturado.
Avaliações e ajustes servem para manter os colaboradores motivados, no caminho certo, e garantir que os planos de carreira sejam interessantes do ponto de vista da organização.
O gestor pode contar com ferramentas de monitoramento de produtividade, treinamentos, canais de comunicação, dados de retorno do investimento (ROI) dos treinamentos realizados,relatórios de desempenho e outros dadosimplementação de um planejamento eficaz que leve a uma vantagem competitiva para a empresa.
5. Forneça treinamento e informações contínuas
pegue umpolítica de formação estruturadaé necessário implementar um plano de carreira eficaz. Use avaliações de desempenho dos funcionários para identificar áreas de melhoria e desenvolver cursos ou workshops que possam desenvolver essas lacunas em cada funcionário. Esta personalização é extremamente importante paraSessões de treinamentoé realmente sobre a equipe.
Além dos cursos de desenvolvimentoHabilidades técnicas, também é importante oferecer formação comportamental e institucional. Dessa forma, os colaboradores estão sempre atualizados com a cultura e os objetivos da empresa, ao mesmo tempo em que desenvolvem características pessoais importantes, comogerenciamento, comunicação e trabalho em equipe.
Quais são os 6 tipos de planos de carreira?
1. Plano de carreira em Y
Após um determinado limiar de desenvolvimento de carreira de um colaborador, era comum (e ainda é em algumas empresas) a promoção a um cargo de liderança, como forma de reconhecer o desenvolvimento de carreira do colaborador.
Porém, esse modelo é muito limitado porque nem todo especialista almeja ocupar cargos de gestão. Alguns podem preferir especialização e pesquisa.
UME karijerapreenche exatamente essa lacuna. É uma forma de reconhecer o progresso de especialistas que não buscam liderança, sem ignorar aqueles que também desejam assumir posições de liderança.
Sua maior vantagem é permitir dois caminhos de desenvolvimento possíveis para diferentes perfis e necessidades profissionais.
2. Plano de carreira na W
A carreira W oferece uma terceira opção, que não está presente na carreira Y: gerenciamento de projetos.
O gerente de projetos é uma combinação de gestão e expertise, pois é um profissional que auxilia em projetos específicos e é uma espécie de consultor técnico.
Especificamente, três caminhos possíveis são oferecidos neste modelo: liderança, expertise e gerenciamento de projetos.
3. Plano de carreira online
As carreiras online estão muito presentes em instituições militares e governamentais.
Neste modelo, a estrutura hierárquica é bastante rígida e as promoções são alcançadas apenas em caso de antiguidade. Portanto, nestes casos, é difícil mudar de emprego ou de setor.
4. Plano de carreira horizontal
Geralmente existe em empresas que não possuem departamentos hierárquicos.
Esse tipo de plano de carreira não permite o desenvolvimento profissional, pois todos estão no mesmo nível na hierarquia.
Porém, poderá haver aumento de salários e reconhecimento dos colaboradores de acordo com seu desempenho.
5. Plano de carreira comparativo
Muito comum em empresas que oferecemprogramas de estágio.
Nesse tipo de plano de carreira, os funcionários que passam para cargos gerenciais acabam ocupando um ramo hierárquico diferente dos demais funcionários da empresa.
6. Plano de carreira online
A carreira em rede tem ainda mais opções do que a carreira W.
Neste tipo de plano, o colaborador pode escolher entre um amplo leque de opções, pois existem diferentes cargos que pode ocupar dentro da empresa.
Quais são os benefícios de um plano de carreira?
Criar um plano de carreira consistente que atraia os funcionários é fundamental para agregar valor às empresas e ajudar as equipes a se manterem motivadas e produtivas. Veja as principais vantagens de sua aplicação:
1. Ajuda você a encontrar os funcionários mais qualificados para o trabalho
Ao estabelecer diretrizes básicas para cada cargo, a empresa facilita o entendimento da área de RH para contratação de funcionários.funcionários com mais qualificaçõespara a posição desejada.
Isso permite um processo seletivo mais eficiente, reduzindo as chances de contratar alguém que não se enquadra na vaga.
2. Permite maior transparência do processo seletivo
Durante o processo seletivo, você pode apresentar brevemente seu plano de carreira. Além de incentivar os candidatos a concorrerem a uma vaga, é possível eliminar candidatos que por algum motivo não estejam satisfeitos com o cargo proposto.
Isso reduz as chances de contratação de funcionários que abandonarão rapidamente o emprego por insatisfação. Além disso, a transparência nestes processos é desejável e confere-lhes valor acrescentadoempregador da empresa.
3. Avaliação dos colaboradores pela empresa
Recompensar os colaboradores pelas suas tarefas, com uma possibilidade realista de progressão na carreira, é uma forma de mostrar que os valoriza e reconhece os seus esforços.
4. Melhora a produtividade dos funcionários
Este sentimento de gratidão, bem como o esforço em demonstrar competências para melhoria, torna os colaboradores mais motivados, mais satisfeitos e maisprodutivo.
5. Reduz a rotatividade nas empresas
Diante da possibilidade de promoção, os funcionários tendem a permanecer na empresa em busca de melhores condições e cargos. Isso reduztráfego, o que dependendo do valor do índice pode prejudicar gravemente as empresas.
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